سکوت سازمانی ( Organizational Silence ) و آوای سازمانی ( Organizational Voice ) چیست و چگونه باید با آن روبرو شویم ؟ در این مقاله از وبسایت شیرکالا قصد داریم تا پیامدها ، دلایل و انواع سکوت سازمانی و آوای سازمانی ( سکوت و هیاهوی سازمانی ) را بررسی کنیم .

اولین بار در سال ۱۹۷۶ بود که تئوری سکوت در علوم انسانی مطرح شد ، نظریه‌ای که نشان می‌داد چرا بعضی گروه‌ها ساکت هستند در حالی که سایر گروه‌ها صدای رسا تری در گفتمان‌های عمومی دارند .

این تئوری اشاره می‌کرد که سکوتی که در برخی از گروه‌ها دیده می‌شود به خاطر عدم محبوبیت نظریات آن‌ها در فضای عمومی است در حالی که گروه‌های غالب معمولاً مورد حمایت قرار داشتند .

ژورنال بین‌المللی تحقیقات آکادمیک علوم اجتماعی و کسب‌وکار در سال ۲۰۱۲ مطرح کرد که گروه‌های اقلیت بیشتر به خاطر ترس از انزوا ، سکوت می‌کنند .

در دهه ۱۹۸۰ سکوت و صحبت از طریق نظریه‌های عدالت بررسی شدند و مسائل عدالت و نحوه کارکرد صدا در ساختار سازمانی مورد بررسی قرار گرفتند و محققان شروع به تحقیقات درباره عملکرد مدیریت ، سیاست‌های سازمانی ، سکوت سازمانی و سایر عوامل مؤثر در ایجاد سکوت در سازمان‌ها کردند .

آیا سکوت سازمانی نشانه وفاداری است ؟

سکوت سازمانی و آوای سازمانی / سکوت سازمانی

کارکنان همیشه به‌عنوان منبع مهم تغییر، خلاقیت ، یادگیری و نوآوری شناخته می‌شوند که همگی عواملی بسیاری حیاتی برای موفقیت سازمان به شمار می‌روند .

با این حال بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند نظرها و دغدغه‌های خود درباره سازمان را بیان نکنند .

درحالی که جهان دائماً در حال تغییر است سازمان‌ها به کارکنانی احتیاج دارند که بتوانند خود را ابراز کنند و همچنین کارکنان سازمان‌هایی را انتخاب می‌کنند که بتوانند در آن‌ها ایده‌های خود را به زبان آورند زیرا هم کارکنان و هم مدیران ، در محیط‌هایی که گفتگو برقرار است انگیزه و عملکرد بسیار بالایی دارند .

به همین خاطر است که اکنون یکی از مسأله‌های مهم سازمان‌ها شکستن سکوت سازمانی و تشویق کارکنان به صحبت کردن است .

سکوت سازمانی در گذشته بیشتر معنای «وفاداری» می‌داد و برداشت رایج این بود که هیچ چیز اشتباهی در کار نیست ، پس کسی چیزی برای گفتن ندارد اما محققان امروزه نشان می‌دهند که سکوت سازمانی ، چیزی خلاف اهداف واقعی سازمان‌ها است و نشان می‌دهد که کارکنان مایل‌اند ایده‌ها، اطلاعات و نظرهای خود را درباره بهبودهای مرتبط با کار نزد خود نگه دارند .

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی

عوامل کارآمدی در ایجاد سکوت سازمانی وجود دارد که به چهار دسته عوامل مدیریتی ، عوامل سازمانی ، عوامل فردی و عوامل اجتماعی تقسیم می شوند که در ادامه به تفصیل بیان می کنیم :

عوامل مدیریتی

اقدام های مدیریتی

برخی از اقدام های مدیریتی مانع برقراری ارتباطات از پایین به بالا و بالعکس در سازمان است .
زمانی که مدیریت یک مجموعه نسبت ارائه اطلاعات از کارمندان خود واکنش منفی نشان دهد ، در مقابل کارمندان هم از ارائه ایده و اطلاعات کافی در مورد مسائل سازمان خودداری می کنند و در مقابل زمانی که مدیران اطلاعات کافی و صحیح در اختیار کارمندان خود قرار ندهند ، کارمندان نیز اعتماد خود را به مدیریت از دست می دهند و اطلاعات کاملی را هم نمی­ توانند در اختیار مدیریت قرار دهند .

سبک رهبری مدیر( بیماری مدیر ارشد )

گاهی اوقات افرادی که باید حقایق را بازگو کنند، از خشم رهبر و مدیر خود ترس دارند ، مخصوصا اگر شیوه مدیریت آمرانه یا پیشتازانه باشد .
کارکنان به خاطر ترس از گستاخ قلمداد شدن، حرفی نمی زنند و در نتیجه از انتقال اطلاعات به سطوح بالای سازمان جلوگیری می­ شود.

ترس از بازخورد منفی

کارمندان از خجالت ، تهدید و احساس ناشایسته بودن دوری می کنند . بنابراین ، مدیران از بیان اشتباه خود و اجازه به دیگری برای ارائه راه­حل دوری می کنند .

این واکنش ها منجر به ایجاد جو سکوت در بلندمدت می شود .

تفاوت های جمعیت شناختی بین کارکنان و مدیران عالی

تفاوت ها و اختلاف ها ( عوامل قومی و نژادی سن جنسیت و.. ) بین مدیران عالی و کارمندان سطوح پایین تر ممکن است به پیدایش جو سکوت کمک کند .
کارکنانی که با مدیر خود تشابه های کم تری داشته باشند ، ممکن است نادیده گرفته شوند و این خود می تواند باعث سرخوردگی شغلی و گوشه گیری کارکنان شود .

ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

سکوت سازمانی در شرایطی که گزارش کافی از اشتباه های احتمالی کارمندان وجود دارد و مدیر آماده سرزنش کردن و نسبت دادن اشتباه ها به بی توجهی و نداشتن شایستگی کارمندان است ، رخ می دهد .
در این شرایط رهبری ، هنگامی که بحثی مطرح می شود با توجه به بد گمانی ها و سوءظن های ناشی از ترس تلافی ، به احتمال خیلی زیاد افراد سکوت می کنند .
• عوامل سازمانی

فلات شغلی ( سکون شغلی )

تعامل با همکاران حرفه شغلی از جمله نمودهای تعاملات اجتماعی است که نقشی محوری و مهم در سازمان ها ایفا می کند .

به همین دلیل روابط بین همکاران و سازمان مشوق هایی مهم را برای افراد ایجاد کرده و یکی از عوامل مهم انگیزش می باشد و همچنین سکون شغلی نشانه رکود ، نبود پیشرفت و کاهش یادگیری فردی بوده و القا کننده نوعی احساس افسردگی و شکست است .

سکوت در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی کارکنان دارد .

سیاست ها و ساختارهای سازمان

ارتباطات پایین به بالا فقط تحت تاثیر ویژگی های ارتباط بین برقرار کننده پیام و محیط سازمان نیست بلکه تحت تاثیر ویژگی ارتباط بین رئیس و مرئوس نیز می باشد .

نبود ساز و کارهای بازخورد از پایین به بالا

سکوت سازمانی ممکن است منجر به نبود بازخورد، نبود اطلاعات و نبود تجزیه و تحلیل ایده ها و اطلاعات شود و در نتیجه سازمان از فرایندهای سازمانی با اثر بخشی پایین متحمل خسارت شود .

• عوامل اجتماعی

هم نوایی با جمع ( تطابق )

افراد تصمیم ها و باورهایشان را به تناسب محیطی که در آن قرار دارند، اتخاذ میکنند .

این ویژگی گروهی می تواند منجر به سکوت سازمانی شود. یکی از دلایل هم نوایی افراد با باورها و نظرهای دیگران و خودداری از ابراز نظر و باور خود ، کسب مقبولیت در یک گروه و یا جامعه است، به ویژه اگر گروه شامل کارشناسان و خبرگان باشد و تفاوت های اساسی در دانش و سطح اطلاعات بین گروه هدف و اعضای خاص گروه وجود داشته باشد .

اگر چه سکوت سازمانی به ­طور کلی به عدم ابراز ایده ­ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی گفته می شود ، اما با توجه به انگیزه ­هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد ، ماهیت آن متفاوت است و برخی مواقع سکوت می ­تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی باشد و گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه ­کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آن­ ها باشد .

کارکنان گاهی اوقات سکوت می کنند به این دلیل که نظر و ایده ای ندارند و یا راه درست بیان کردن نظراتشان را نمی دانند .

عوامل فردی

حفظ موقعیت کنونی

بیش تر اعضای سازمان تمایل به حفظ موقعیت کنونی خود دارند .

حفظ موقعیت کنونی مستلزم این است که فرد در دوره هایی از اقدام که در موقعیت های تصمیم گیری قرار می گیرد ، از عدم اطمینان و شک و تردید دوری کند .

در نتیجه ، شخص متوجه می شود که نباید کار خاصی را انجام دهد و انجام ندادن اقدامی خاص باعث می شود که فرد ساکت باقی بماند .

بی اعتمادی و بد بینی به مدیر

اگر کارکنان احساس بدبینی و بی اعتمادی نسبت به مافوق خود داشته باشند و در تعامل خود با مدیر احساس آرامش و امنیت نکنند ، از ارائه نظر و صحبت خودداری کرده و در نهایت سکوت می کنند .

انواع مختلف سکوت سازمانی کارکنان

در مطالعه‌ای که سال ۲۰۱۲ توسط چاد برینز فیلد انجام شد ، شش انگیزه متفاوت برای سکوت سازمانی کارکنان تشخیص داده شد ؛ سکوت منحرف کننده ، سکوت رابطه‌ای ، سکوت دفاعی، سکوت محجوب ، سکوت بی‌اثر ، سکوت جدایی

１) سکوت سازمانی منحرف شده

همان طور که برینزفیلد فکر می‌کرد، سکوت سازمانی منحرف کننده، سکوتی است که کارکنان اطلاعات مهم را به عنوان ابزاری برای سرپیچی از سازمان یا به تعارض انداختن دیگران نزد خود نگه می‌دارد .

２) سکوت سازمانی رابطه‌ای

این سکوت زمانی رخ می‌دهد که یک کارمند برای حفظ یک رابطه و صدمه ندیدن از جنبه‌های منفی آن اطلاعات را نزد خود نگه می‌دارد .

３) سکوت سازمانی دفاعی

این سکوت زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند از عواقب صحبت کردن می‌ترسد یا تأثیرات منفی مطرح کردن آن را پیش‌بینی می‌کند .

４) سکوت سازمانی محجوب

این نوع سکوت هم وقتی پیش می‌آید که کارمند اعتماد به نفس لازم برای اظهار نظرات شخصی خود ندارد .

５) سکوت سازمانی بی‌اثر

این سکوت به این خاطر است که کارمند می‌داند که کسی به نظراتش اهمیتی نمی‌دهد و ارزش این اطلاعات به درستی درک نمی‌شود .

６) سکوت سازمانی جدایی

این سکوت در شرایطی خودش را نشان می‌دهد که کارمند دیگر باوری به تغییر ندارد .

سکوت جدایی چیزی فراتر از عدم علاقه به سازمان است و نوعی نوامیدی در سازمان را به نمایش می‌گذارد .

اثرات سکوت سازمانی چیست؟

{ پس از این‌که پیشنهادهای من نادیده گرفته شد ، کیفیت کارم همچنان همان بود اما من دیگر همانجا نبودم } مصاحبه‌ای با یک کارمند در یک مقاله تحقیقاتی .

امروزه به لطف تحقیقات انجام شده که ثابت می‌کند هوش احساسی روی محیط‌های کار مدرن تأثیرگذار است همه ما اهمیت احساسات در محیط‌های کاری را می‌دانیم .

اگر ناظر و سرپرستی بخواهد احساسات کارکنان یا تیمش را نادیده بگیرد ، در این زمینه مسئول است و بااین‌حال همچنان سازمان‌هایی هستند که فرهنگ سکوت سازمانی را در سازمانشان ترغیب می‌کنند و احساسات را نادیده می‌گیرند .

نادیده گرفتن منجر به پیشنهادها و ایده‌های کمتر و در مواردی به فروپاشی سازمانی می‌انجامد .

اگر مدیری به ایده‌های شما ارجی نمی‌دهد و این فرد نماینده سازمان در سطح وسیع است، پس طبیعی است که با حاکم بودن فضای سکوت سازمانی شما نتوانید به این سازمان اعتماد کنید .

شما صرفاً به یک فرمان‌بر مدیرتان تبدیل می‌شوید و بیشتر روزتان را به شکل اتوماتیک در اختیار او هستید و رسیدن آخر هفته به هدف نهایی شما تبدیل می‌شود .

اوضاع وقتی خطرناک می‌شود که تفاوت فاحشی میان گفته‌های کارکنان در فضاهای خصوصی و فضاهای عمومی ، وجود داشته باشد .

در چنین حالتی است که سکوت سازمانی می‌تواند به نوعی انفعال مخرب بیانجامد .
انفعال منجر به بی‌عملی در لحظه‌هایی می‌شود که عمل کردن در آن‌ها ضروری است و شرکت زیر فشاری که خودش تولید کرده ، خرد می‌شود .

علاوه بر این سکوت سازمانی می‌تواند برای کارکنان هم اثرات ناخوشایندی داشته باشد :
احساس گناه، از دست دادن توانایی‌های بالقوه و سایر وجوه روانشناختی منجر به استرس در کارکنانی می‌شود که سکوت می‌کنند .

این کارکنان احساس ارزشمندی نمی‌کنند و حس می‌کنند قدرت و کنترلی روی کار خود ندارند که این به نوبه خود می‌تواند منجر به مشکلات بزرگ‌تری همچون ترک محل‌کار ، نارضایتی یا احساس تضاد میان باورها و رفتارهایش شود .

علاوه بر موارد مطرح شده ، استرس بالا برای حفظ سکوت سازمانی می‌تواند سلامت روانی کارکنان را به خطر بیندازد و گرفتار شدن به مسائلی همچون افسردگی و حتی مصرف مواد مخدر را در پی داشته باشد .

راه حل از بین بردن سکوت سازمانی

سکوت سازمانی و آوای سازمانی / راه حل از بین بردن سکوت سازمانی

حذف فرهنگ سکوت سازمانی و اصلاح جو سکوت در سازمان‌ها می‌تواند کار دشواری باشد .
مشاهده چرخه‌های مخربی که در بالا به آن اشاره شد ، شاید آسان نباشد و قبولاندن آن به کارکنان ارشد می‌تواند از این هم سخت تر باشد .
در این معنا معمولاً تغییرات در سطوح بالای سازمان مورد نیاز است و کمتر پیش می‌آید که نیاز به تعویض یا ترک محل کار باشد .
تغییر فرهنگ سازمانی چیزی است که باید مورد توجه قرار بگیرد ، سیستم جدید بدون سکوت سازمانی باید برمبنای شنیدن صدای کارکنان و ترغیب آن‌ها به صحبت کردن باشد .
به همین دلایل است که بسیاری از استارت‌آپ‌ها در سراسر جهان ، می‌توانند یک ساختار قدیمی را مختل کنند زیرا شرکت‌های جدید ، قواعد دست‌وپاگیری که سکوت سازمانی را ترویج می‌کند ، ندارند .

چگونه سکوت سازمانی را بشکنیم؟

۸ راهکار کاربردی برای رفع یا تعدیل سکوت سازمانی

استقرار سیستم تریبون آزاد توسط مدیران با فواصل زمانی مشخص

سکوت ناشی از ترس کارکنان از عواقب گفتار و اظهارنظرات است .

شاید از بین بردن این ترس و تشویق پرسنل به شکستن قفل سکوت کار ساده ای نباشد اما یکی از راهکارهایی که برای ایجاد حس اعتماد مفید به نظر می رسد ، حضور صمیمانه مدیران ارشد میان پرسنل و ایجاد یک تریبون پرسش و پاسخ است که این مهم در شرکتهای بزرگ می تواند در فواصل زمانی مشخص و در سالن و واحدهای متفاوت با اطلاع رسانی قبلی صورت گیرد .

ایجاد سیستم مدیریت شناور به جای سیستم های مدیریتی بسته

در سیستم مدیریت بسته، تمایل سازمان ها به ممانعت کارمندان در بیان عقاید و فیدبک ها ، نه تنها تصمیم گیری سازمانی را در معرض خطر قرار می دهد بلکه واکنش های نامطلوب ازسوی کارکنان ایجاد می کند .

بنابراین پیامدهای مخرب سکوت سازمانی متوجه کارمندانی خواهند بود که احساس می کنند برای آنها ارزش قائل نشده اند و دچار ترس سیستمی می شوند .

این احساس ترس بر تعهد و اعتماد سازمانی اثر می گذارد .

اگر کارمندان احساس ترس از ابراز نظرات خود داشته باشند و فکر کنند که سازمان برای آنها ارزش قائل نمی شود ، احتمال این که به سازمان ارزش نهند و یا به آن اعتماد کنند ، کم خواهد بود .

از پیامدهایی که از کاهش تعهد و اعتماد حاصل می شوند میتوان به انگیزه داخلی و رضایت کمتر، طفره روانشناختی و یا حتی تغییر و بازگشت نام برد .

پس می توان در یک سیستم مدیریت شناور با ایجاد یک جو مساعد ، کاهش ترس کارکنان را برای اظهارنظر و مشورت موجب شد و سکوت سازمانی را به حداقل رساند .

استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاقانه

در این راهکار مدیران می توانند با استقرار نظام پیشنهادات ، پرسنل را تشویق به ارائه نظرات در امور جزیی و کلان سازمان نمایند .
برای اثربخشی بیشتر و تشویق کارکنان به مشارکت بیشتر در ارائه پیشنهادات می توان از پاداش های مناسب برای افرادی که سازنده ترن و خلاقانه ترین نظرات را ابراز نمودند ، در نظر گرفت .

فراموش نکنید باید تلاش شود از هر طریق ممکن اعتماد پرسنل به مشارکت در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها جلب شود و با ایجان ارتباط باز و آزاد در سازمان به منظور کاهش جو سکوت و تبادل اطلاعات و ایده های کارکنان اقدام نمود .

فرصت اظهار نظر با ایجاد حس کنترل بین کارمندان

کارمندان همیشه به دنبال این هستند که بتوانند در امور جاری سازمان اظهارنظر کنند زیرا بهترین و مهمترین راهی که کارکنان از طریق آن نسبت به محیط خود احساس کنترل به دست می آورند ، بیان عقاید و اظهارنظرهای آنان در امور مختلف سازمان است .

بنابراین وقتی مانع از صحبت کردن آنها می شویم ، احساس می کنند که کنترل کافی نسبت به محیط کاری خود ندارند .

حس عدم کنترل تاثیرات مخرب متعددی دارد از جمله کاهش انگیزه نارضایتی ، ناراحتی در اثر استرس ، ممانعت فیزیکی و روانشناختی و حتی انحراف های دیگر پیامدهای اینگونه مقاومت ها شاید بیانگر تلاش آنان در کسب کنترل باشد .

اگر کارمندان احساس کنند که نمی توانند از طریق بیان عقاید خود و یا دیگر ابزار اعمال کنترل نماید ، ممکن است سعی کنند کنترل را به طرق مختلف نشان دهند که برای سازمان تاثیر مخرب دارد .

توانمندسازی مدیران و سرپرستان

یکی از دلایل ایجاد سکوت مطیع در کارکنان عدم توانایی مدیریتی و عدم آشنایی مدیران به تکنیک های مدیریتی می باشد .

چرا که متاسفانه در بسیاری از موارد مدیران سازمانها اعم از عملیاتی و یا میانی ، همان سرپرستان و سرکارگران قدیمی می باشند که صرفاً به دلیل توانایی های فنی ، ارتقای عمودی پیدا کرده اند .

امروزه در حالی این مدیران سرپرستی دهها کارمند را بر عهده دارند که فاقد هر گونه مهارت ادراکی و انسانی در برقراری ارتباط صحیح سازمانی می باشند .

متاسفانه چنین مدیرانی خود به تنهایی بزرگترین مانع و چالش سازمانها در ایجاد فضای بانشاط سازمانی می باشند و رفتار ناصحیح چنین مدیرانی دلیل اصلی بی انگیزگی کارکنان و کاهش بهرره وری منابع انسانی می باشد .

بنابراین با توانمندسازی مدیران و آموزش صحیح تکنیک های مدیریتی و در نهایت چگونگی رفتار صحیح سازمانی در برقراری ارتباط بین رئیس و مرئوس ، می توان بسیاری از مشکلات موجود را برطرف و مانع از قهر و سکوت کارکنان در سازمان شد .

نکته : ارزیابی عملکرد پرسنل یک راهکار موثر در جهت افزایش انگیزه‌ی کارکنان می باشد زیرا کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند ، به‌عنوان افراد با ارزش شناخته شده و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود .

استفاده از مدیریت استعداد و جانشین پروری

یکی از دلایل قهر و سکوت سازمانی عدم ارتقا و فریز شدن شغلی کارکنان است .

این در حالی است که مدیران ارشد با نادیده گرفتن بسیاری از استعدادها در داخل سازمان ، متاسفانه در خارج از سازمان به دنبال نیروهای کلیدی و مستعد می گردند .

در نتیجه این فرایند بسیاری از استعداد های درون سازمان به دلیل ضعف مدیریتی ناشناخته باقی می مانند که در نهایت منجر به بی انگیزگی سکوت سازمانی و ترک سازمان از طرف آنان می شود .

اتخاذ استراتژی مدیریت استعداد و جانشین پروری به سازمان ها اجازه می دهد که مشاغل کلیدی ، جانشین های بالقوه و شکاف های مهارتی را شناسایی کرده و به کارکنان ، گزینه های شغلی موجود و ابزارهایی برای برنامه ریزی و دستیابی به اهداف شغلی شان ارائه کنند .

برنامه های جانشین پرروری که با مسیر شغلی افراد گره خورده است روحیه کارکنان و بهرره وری آنان را افزایش داده و با افزایش تعلق سازمانی ، منجر به کاهش سکوت سازمانی می شود .

کاهش ناهنجاری های شناختی در کارکنان

یکی از نشانه های ناهنجاری های شناختی در کارکنان ، رفتارهای تناقض گونه و متضاد آنان است .

به عنوان مثال هنگامی که بین آنچه فرد در پشت درهای بسته بیان می کند با آنچه در عیان و آشکار به زبان آورد ، اختلاف زیادی مشاهده شود ، نشانه دهنده بروز ناهنجاری های شناختی در آنها است و البته سکوت سازمانی منجر به افزایش ناهنجاری شناختی می شود .

ناهنجاری شناختی یا وضعیت بر خلاف میل ، زمانی ایجاد می شون که بین اعتقادات فرد و رفتار وی تناقض مشاهده شود .

در مواردی که نه عقاید و نه رفتار فرد به آسانی قابل تغییر نباشد افراد در وضعیت ناهنجاری طولانی به سر خواهند برد که احتمالا منجر به استرس و نگرانی می شود .

بنابراین با کم کردن ناهنجاری در کارمندان می توان سکوت سازمانی را کاهش داد و بدین وسیله آنها را وادار به ابراز عقاید و نظرات خود کرد و درنتیجه سکوت سازمانی حاکم بر سازمان نیز تعدیل خواهد شد .

تغییر فضای تصمیم گیری با ایجاد صدای کارمند

یکی از برجسته ترین تاثیرات سکوت سازمانی به تصمیم گیری سازمانی و تغییر مربوط می شود و هم چنین تحقیقات گسترده در مورد تصمیم گیری گروهی نشان می دهد ، کیفیت تصمیم گیری زمانی بیشتر می شود که رویکردها و گزینه های مختلف در نظر گرفته شوند .

در نتیجه راهکار ایجاد فضای تصمیم گیری در سازمان توسط مدیریت شناور منجر به کاهش سکوت سازمانی و نهایتاً پیامدهای مرگبار آن می شود .

این در حالی است که بسیاری از سازمانها از کمبود صدای کارمند رنج می برند به ویژه درمورد مشکلات و یا تصمیماتی که به اعتقاد کارمندان راهکارهای جاری بر رفع آن عاقلانه نیستند .

بنابراین وقتی مسئله این باشد و کارمندان در تصمیم گیری ها نقشی نداشته باشند کیفیت تصمیم گیری کاهش می یابد .

پس باید نظرات کارمندان بصورت معقول و به جا باشد تا موثر واقع شود تا در پی ان سکوت مرگبار سازمانی نیز تعدیل شود .

استفاده از فرهنگ کوچینگ برای مقابله با سکوت سازمانی

البته همه ما شانس کار کردن با شرکت‌های نوپا را نداریم و معمولاً برای سازمان‌های بزرگ با قدمت فرهنگی و انسانی پر از تجربه‌های مثبت و منفی کار می‌کنیم .

مهم‌ترین کاری که مدیران در زمینه مقابله با سکوت سازمانی می‌توانند انجام دهند این است که به درون تیم خود و درون برنامه‌هایی که باید در آنجا انجام شود ، نگاهی بیندازند یا در این زمینه از نیروهایی مانند کوچ‌های مستقل کمک بگیرید .

ترویج فرهنگ کوچینگ در سازمان که بستر اصلی آن بر گفتگو است ، روشی مؤثر در این زمینه است .

سازمان‌هایی که در آن‌ها فرهنگ کوچینگی وجود دارد معمولاً به گفتگو اهمیت خاصی می‌دهند و مدیران به دنبال فرصت‌هایی برای ایجاد یادگیری و کمک به کارکنان هستند، از همدیگر سؤال می‌پرسند و مکالماتی باز و صادقانه دارند .

در چنین سازمانی تمرکز اصلی و عملی برای به دست آوردن نتایج مشخصی است که سلامت کسب‌وکار را تضمین می‌کند.

آموزش شنیدن مؤثر و بازخورد دادن درست می‌تواند راهی برای غلبه بر سکوت در سازمان‌ها تلقی شود البته به شرطی که مدیران سازمانی هم در این آموزش شریک باشند .

سازمان‌هایی که دارای فرهنگ کوچینگ هستند ، تعهد بیشتری نسبت به گروه‌های مشابه ، از خود نشان می‌دهند .
سازمان‌ها با شفاف‌سازی درباره چشم‌اندازها و اهداف سازمانی که با اهداف فردی کارکنان همسو شده است می‌توانند انگیزه و مشارکت کارکنان را با خود همراه کنند .

استفاده از کوچ‌های بیرون از سازمان برای شروع کوچینگ سازمانی می‌تواند مفید باشد اما در عین حال آموزش به رهبران سازمان و استفاده از کوچ‌های درون سازمانی نیز مؤثر است .

کوچینگ حقیقی می‌تواند موانع توانایی‌های بالقوه و انگیزه های پشت سکوت سازمانی را از سر راه کارکنان بردارد ، کوچینگ در وهله اول این کار را از طریق باز کردن باب گفتگو و کمک به افراد در حل مساله آغاز می‌کند و به کارکنان و مدیران کمک می‌کند تا تمرکز بیشتری داشته باشند، مشکلات را شناسایی و برای رفع آن‌ها اقدامات عملی بردارند .

نتیجه‌گیری سکوت سازمانی و آوای سازمانی ( بخش اول )

سکوت سازمانی پدیده‌ای است که زمانی رخ می‌دهد که کارکنان اطلاعات ارزشمند و مفیدی درباره سازمان دارند اما آگاهانه از بیان آن سر می‌زنند .

این اطلاعات می‌تواند نظرهای آن‌ها ، مشاهداتشان ، دغدغه‌های آن‌ها یا اطلاعاتی باشد که می‌تواند برای افراد دیگر درون سازمان مفید باشد ، به ویژه افرادی که در رتبه‌های بالاتر سازمان قرار دارند .

انگیزه‌های بسیاری برای سکوت سازمانی شناسایی شده است که می‌تواند در نتیجه انگیزه‌های شخصی کارکنان ، باورهای مدیریتی یا در سطح وسیع‌تر به علت فرهنگ سازمانی باشد .

تاثیرات سکوت سازمانی می‌تواند شامل عواقب منفی بر سلامت و رفاه کارکنان و همچنین در مقیاس بزرگ‌تر برای سازمان همچون عدم اخلاق‌گرایی ، کاهش تولید ، ارتباطات غیرموثر و کاهش قدرت تصمیم‌گیری باشد .

سکوت سازمانی می‌تواند برای سازمان‌ها و کارکنانشان بسیار مخرب باشد و بنابراین باید از وجود چنین جوی در سازمان به هر روشی جلوگیری کرد .

کوچینگ سازمانی چه از طریق کوچ‌های داخلی و چه از طریق کوچ‌های خارجی یکی از بهترین روش‌ها برای شکستن سکوت در سازمان‌ها است .

یکی از علت‌های اصلی موفقیت کوچینگ در این زمینه این است که کوچینگ برپایه گفتگو بنا شده است و به این ترتیب سرآغازی برای شکستن سکوتی است که نه نشانه وفاداری بلکه نشانه ارتباطات شکننده در سازمان است .

آوای سازمانی چیست ؟

سکوت سازمانی و آوای سازمانی / آوای سازمانی ( Organizational voice )

آوای سازمانی ( Organizational voice ) اشاره به بیان دیدگاه کارکنان با هدف ابراز نارضایتی ، همبستگی جمعی ، مشارکت در تصمیم یا حفظ روابط متقابل است .

این مفهوم در برابر پدیده سکوت سازمانی قرار می‌گیرد و یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی است .

در عصر حاضر گوش سپردن به آوای کارکنان برای سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد .

چرا که از یک طرف ایده‌ها و دیدگاه‌های کارکنان می‌تواند راه‌گشای بسیاری از مسائل و مشکلا سازمانی باشد .

از سوی دیگر منعکس‌کننده علائق و خواسته‌های آنها به مدیریت سازمان است .

در مباحث مدیریت مشارکتی همواره بر مشارکت کارکنان و ابراز دیدگاه آنها تاکید شده است .

همچنین همواره کوشش شده است تا شرایط اظهار نظر توسط کارکنان تسهیل شود .

نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به مفهوم‌سازی آوای سازمانی پرداخته شده است .

تعریف آوای سازمانی

همچون سکوت مسئله آوای سازمانی نیز در سازمان ها امری غالب و فراگیر است .

اما بر خلاف سکوت ، پدیده آوا توجه محققین بیشتری را به خود جلب نموده است .

در ادبیات مدیریت و سازمان ، واژه آوا به عنوان صریح صحبت کردن و بیان شفاهی ایده ها ، اطلاعات ، نقطه نظرات راجع به کار ، فرایندها ، مسائل و مشکلات و همچنین قضاوت و ارزیابی سیستم و مدیریت می باشد .

بنابراین ، این اظهارات ممکن است غیر انفعالی ، مثبت و دیگرخواهانه باشند .

همانند چارچوب سه عنصری ارائه شده در مورد سکوت ( سکوت مطیع ، سکوت تدافعی ، سکوت نوع دوستانه ) آوای سازمانی هم به سه نوع آوا بر اساس همان سه انگیزه مختلف ( به آوای نوع دوستانه بر اساس انگیزه دیگر خواهی ، آوای تدافعی بر اساس انگیزه خود حمایتی و آوای مطیع بر اساس تسلیم و رضایت دادن به شرایط موجود ) تقسیم می گردد .

نخستین بار هیرشمن به سال ۱۹۷۰ از اصطلاح آوای سازمانی استفاده کرد و این مفهوم را به صورت هرگونه تلاش برای تغییر ، به جای فرار از مسائل قابل اعتراض تعریف کرد .

او اظهار داشت که کارکنان در برابر شرایط نناخوشایند با ترک سازمان یا بیان نارضایتی از خود واکنش نشان می‌دهند .

پس از آن مطالعات روی این مفهوم و عوامل موثر بر آن در تئوری‌های مدیریت گسترش یافت . آوا را بعنوان ابراز شفاهی ایده‌ها ، اطلاعات و نظرات راجع به کار با انگیزه‌ی مثبت تشریک مساعی ، بصورت غیرانفعالی ، مثبت و دیگرخواهانه در سازمان تعریف کرده‌اند .
برخی از پژوهشگران آوا را به صورت فرصتی برای بیان دیدگاه‌ها به مدیران تعریف نموده‌اند .

برخی نیز آن را صرفاً واکنشی به نارضایتی شغلی دانسته‌اند .

آوای سازمانی وظیفه‌ای اختیاری و آگانه بوده و خارج از انتظارات شغلی فرد می‌باشد .

رفتاری ترویجی به جای نکوهش صرف که بر بیان دیدگاه‌های سازنده با هدف بهبود شرایط تاکید دارد .

آوا به تصمیم کارکنان برای اعتراض به وضع موجود به جای ساکت ماندن ، تسلیم شدن یا ترک سازمانی اشاره دارد .

آوای کارکنان شامل گفتگو در مورد مشکلات با سرپرستان ،ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به واحدهای منابع انسانی است .

یعنی به زبان آوردن ایده‌ها برای تغییر یک سیاست کاری یا رایزنی با اتحادیه‌ها یا متخصصان سازمانی می‌باشد .

چارچوب گوردون

براساس چارچوب گوردون چهار دسته از آوای سازمانی وجود دارد :

１) آوای فعال سازنده

２) آوی فعال مخرب

３) آوای انفعالی سازنده

４) آوای انفعالی مخرب

آوای فعال مخرب شامل مجادلات زبانی ، پرخاشگری زبانی ، ترک خدمت معترضانه ، تملق و چاپلوسی است .

آوای انفعالی مخرب شامل زمزمه نارضایتی ، بی‌تفاوتی ، سکوت و عقب‌نشینی است .

آوای فعال سازنده شامل تصمیم‌گیری مشارکتی ، اعتراض رسمی ، مباحثه و مناظره ، دریافت اطلاعات موثر و ارائه پیشنهادهای کاربردی است .

در نهایت آوای انفعالی سازنده شامل مراوده اجتماعی ، حرف‌شنوی ، پشتیبانی غیرزبانی از طریق سکوت و همکاری بدون اشکال‌ تراشی است .

انواع آوای سازمانی

همانند چارچوب سه عنصری ارائه شده در مورد سکوت ، سه نوع آوا قابل تعریف است .

این دسته‌بندی شامل آوای نوع‌دوستانه براساس انگیزه دیگرخواهی ، آوای تدافعی بر اساس انگیزه خودحمایتی و آوای مطیع بر اساس تسلیم و رضایتدادن به شرایط موجود می‌باشد .

آوای نوع‌ دوستانه :

اکثریت قریب به اتفاق نظرات پژوهشگران در مورد آوا ، آن را به‌عنوان رفتاری با نیت و قصد مثبت در نظر می‌گیرند .

ون داین و لپین با در نظر گرفتن آوای نوع‌دوستانه بعنوان شکلی از OCB ، آنرا رفتاری توصیف می‌کنند که تاکید بر بیان نظرات تحول محور با انگیزه رشد و بهبود و بر اساس انگیزه‌هایی مبتنی بر تشریک مساعی ، به جای انتقاد صرف از موقعیت دارد .

بنابراین این نوع خاص از آوا ، رفتاری تعمدی ، غیرانفعالی و دیگرخواهانه است .

این رفتار اساساً بر منفعترسانی به دیگران و سازمان تاکید دارد .

آوای تدافعی :

برای توصیف آوای تدافعی ، از مفهوم‌سازی سکوت مطیع ( سکوت بر اساس ترس ) و سکوت تدافعی ( سکوت بر اساس عدم توانایی در ایجاد تفاوت در شرایط موجود ) که به ترتیب شبیه آوای مطیع و آوای تدافعی است کمک می‌گیریم .

آوای تدافعی مبتنی بر خودحفاظتی می‌باشد .

بروز این نوع رفتار مستلزم مسئولیت‌پذیری شخصی کمتر و اخذ تصمیمات بدون هر گونه ریسک است .

آوای مطیع :

آوای مطیع با توجه به انگیزه‌های بوجودآورنده آن، بیان ایده‌ها ، اطلاعات و نظرات بر اساس احساس تسلیم است .

این نوع آوا ، رفتاری غیرمشارکتی مبتنی بر این احساس در فرد است که او قادر به ایجاد تغییر در شرایط نیست .

بنابراین این نوع آوا ، منجر به بروز اظهارات موافقت‌گونه و حمایت از وضع موجود با توجه به انگیزه‌ی مطرح شده می‌گردد .

همچون دو آوای قبلی ، این آوا نیز بر اساس اظهارات تعمدی ایده‌ها ، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار است .

اما تفاوت آن با دو آوای قبلی این است که نسبت به آنها کمتر غیر انفعالی است .

سکوت سازمانی و آوای سازمانی

خلاصه و جمع‌ بندی سکوت سازمانی و آوای سازمانی ( بخش دوم )

آوای سازمانی ضرورت سازمان‌های مختلف اعم از بزرگ ، کوچک ، انتفاعی یا غیرانتفاعی است .

این مفهوم در برابر پدیده سکوت سازمانی قابل تعریف است .

سه دسته از آوای سازمانی وجود دارد . آوای نوع‌دوستانه شبیه سکوت نوع‌دوستانه نیازمند آگاهی و بصیرت است و ممکن است هیچگاه از طرف سازمان نسبت به آن اعلام نیاز نشود .

در حقیقت ، با صراحت صحبت کردن و ارائه پیشنهادات برای تغییر ، ممکن است یکی از انواع رفتارهای شهروند سازمانی باشد ؛ زیرا این نوع رفتار مستلزم ریسک شخصی است .

این امر بدلیل آن است که بسیاری از کارمندان در سازمان از مسیری که در آن هستند احساس رضایت می‌کنند و حفظ وضعیت موجود را ترجیح می‌دهند .

این موضوع بخصوص آنهایی که در موضع قدرت هستند صادق است .

بنابراین آوای نوع‌دوستانه الزاماً همیشه توسط دریافت‌کنندگان آن ، پدیدهای مثبت تلقی نمی‌شود .

از سوی دیگر آوای تدافعی قرار دارد . بنابراین چنانچه افراد از پیامدهای تنبیهی به دلیل بحث در مورد مشکلات سازمان بترسند ، عموماً رفتارهایی دفاعی به‌منظور حفاظت از خود نشان می‌دهند .

این رفتارها شامل تغییر مسیر توجه ، سرزنش و ملامت به سوی دیگران ، معذرت‌خواهی ، توجیه و انکار کردن بعنوان استراتژیهای خودحفاظتی است که در آنها آوا بعنوان واکنشی به احساس ترس و تهدید بروز می‌کند .

با توجه به این ویژگیها ، آوای تدافعی بعنوان اظهار ایده‌ها ، اطلاعات یا نظرات مرتبط با کار بر اساس ترس با هدف حفاظت از خود است .

این دسته‌بندی براساس چارچوب گوردون نیز قابل بررسی است .

تفاوت آوای سازمانی و سکوت سازمانی

سکوت سازمانی و آوای سازمانی / تفاوت آوای سازمانی و سکوت سازمانی

ابراز ایده ها ( آوای سازمانی ) یا مضایقه از ارائه آن ها ( سکوت سازمانی ) شاید از لحاظ رفتاری ، دو فعالیت متضاد باشند ، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالی که آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان ، اما در واقعیت سکوت ، پدیده ای در تقابل با آوای سازمانی نیست و فرق بین سکوت و آوا ، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات ، ایده ها و نظرات آنهاست .

پژوهش های انجام شده نشان دهنده این است که سکوت سازمانی یک پدیده جمعی است و سکوت به عنوان جامعه شناسی محیط کار معرفی می شود نه روان شناسی افراد در کار و زمانی که اعضای یک سازمان ساکت بودن در مورد موضوعات سازمانی را انتخاب می کنند .

سکوت یک رفتار جمعی می شود که به عنوان سکوت سازمانی شناخته می شود پس سکوت می تواند فعال ، آگاهانه ، عمدی و هدفمند باشد مانند زمانی که کارکنان یک مجموعه از ارائه اطلاعات محرمانه در مقابل دیگران خودداری می کنند .